L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
Le plan de développement des compétences est un document qui rassemble l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés.
La loi n’oblige pas l’employeur à mettre en place un plan de développement des compétences, mais l’employeur y est fortement incité.
Le plan de développement des compétences présenté par l’employeur distingue 2 types d’actions de formation :
- Actions de formation obligatoires, en application d’accords ou conventions collectives
- Autres actions de formation, dites non obligatoires
Action de formation dite obligatoire :
Cette formation consiste à acquérir des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre des fonctions du salarié. Ces nouvelles compétences peuvent ne pas être directement utilisées dans le cadre de ses fonctions. Elles doivent alors correspondre à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.
L’employeur qui souhaite faire bénéficier un salarié de ce type de formation n’a pas à obtenir son accord.
Le refus du salarié de suivre la formation constitue une faute pouvant justifier son licenciement. L’employeur peut alors proposer au salarié de suivre un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) pendant le temps de travail.
La formation doit se faire pendant le temps de travail
La rémunération du salarié est maintenue et l’entreprise bénéficie d’une indemnisation.
Action de formation dite non obligatoire :
Cette formation consiste à acquérir des compétences que le salarié n’a pas à utiliser s’il reste à son poste, mais qui lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise.
L’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord écrit du salarié, que la formation soit suivie pendant ou hors temps de travail.
Elle se déroule pendant ou en hors temps de travail.
Il faut l’accord écrit du salarié pour toute formation hors temps de travail. Le refus d’une formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Si la formation est suivie pendant le temps de travail, la rémunération est intégralement maintenue.
À l’issue de la formation, l’organisme de formation remet une attestation au salarié.
Lorsque le salarié a suivi une formation d’adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou maintien dans l’emploi, le salarié doit réintégrer son poste de travail. Si ce n’est pas possible, le salarié obtient un poste équivalent à rémunération et qualification égales.