GPEC/GEPP
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
L’outil pour propulser l’entreprise
L'objectif d'une GPEC
La GPEC/GEPP s’inscrit comme une stratégie managériale destinée à appréhender le futur et garantir le succès de l’entreprise sur un plan stratégique.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC/GEPP) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés
Avoir un impact direct sur l’avenir et la réussite de l’entreprise.
Définition de la stratégie de l'entreprise
Analyse des ressources de l'entreprise
Mise en place d'un plan de développement des compétences
Définir une stratégie d’entreprise comporte forcément une analyse de ses capacités internes afin d’identifier ses aptitudes et anticiper ses évolutions. M.L
Le déroulement
Phase 1 : Etat des lieux de la situation actuelle
- Définition de la structure des effectifs : pyramide des âges, types de contrat, anciennetés, …
- Mise en évidence des prévisions de départ à la retraite et leurs impacts au sein de l’entreprise
- Un état des lieux quantitatif et qualitatif des métiers et compétences clés « à risques » de l’entreprise (dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise).
- Etude des perspectives de recrutement et leurs impacts (Onboarding/intégration, développement des compétences / formation, d’accompagnement au sein de l’entreprise)
- L’analyse des besoins de formation et des transferts de savoir-faire à effectuer
- Identification des outils et pratiques liés à la gestion des ressources humaines dans l’entreprise (fiches de poste, outils et indicateurs, pratiques d’entretien, recrutement, mobilité, polyvalence, formation, tutorat / transmission des savoir-faire…).
Phase 2 : Analyse des besoins futurs
- Identification des besoins futurs en fonction de la stratégie de l’entreprise, de l’évolution du marché, concernant l’acquisition de nouvelles compétences, le développement d’un service…
Phase 3 : Identification des écarts
- Analyse et Mesure de l’écart entre la situation actuelle et celle souhaitée
Phase 4 : Formalisation des préconisations
Proposition de préconisations, en fonction des écarts constatés par rapport aux enjeux définis par l’entreprise.
Elles seront classées par ordre de priorité, afin d’établir un plan d’action concret.